多家主体分层结算薪酬，劳动关系该归谁？

　　长沙晚报掌上长沙8月3日讯（全媒体记者 黄能 通讯员 罗娟）招聘、管理是一家公司，工资却经由多个平台分阶段发放，应当如何认定劳动关系？复杂的薪资结算模式让新业态劳动者维权陷入困境。8月3日，记者从浏阳市人民法院了解到一起相关案件：发钱的未必是真“东家”，认定核心在于人身、经济、组织从属性。

　　2022年，袁某经某信息技术公司面试入职，在该公司注册地从事货物分拣、配送工作。日常工作中，袁某受该信息技术公司直接管理。公司工作人员通过微信群统一安排分拣任务、规定到岗时间，并要求袁某使用与该公司为同一法定代表人的关联配送公司软件接单、打卡，薪资按照软件记录的配送里程、订单量核算。在此期间，上述两家企业通过合作的发薪平台按月向袁某支付劳动报酬。

　　2024年，袁某遭遇交通事故受伤，此后未返岗。为厘清用工主体、索要赔偿，袁某申请劳动仲裁，要求确认其与信息技术公司、配送公司、发薪平台公司间存在劳动关系。仲裁裁决出具后，双方均不服，相继诉至法院。

　　法院审理认为，本案争议焦点为袁某劳动关系归属。劳动关系主体认定应以人身从属性与经济从属性为核心判断标准。根据案件查明的事实，袁某由某信息技术公司招聘入职，日常工作接受该公司管理指派，从事的分拣配送业务属于该公司主营业务。虽然薪酬由多家公司主体发放，但薪资核算标准、金额均由该信息技术公司确定，不影响该公司与劳动者之间劳动关系的成立。

　　因此，法院认定袁某与某信息技术公司存在劳动关系。某信息技术公司不服上诉后，二审维持原判。

　　“新业态灵活用工模式不断兴起，不少企业通过多家主体分层结算薪酬，极易造成用工主体模糊。”法官介绍，依据劳动关系认定相关规定，劳动关系判定核心在于人身、经济、组织从属性。本案中某信息技术公司负责招聘、日常管理与薪酬核定，应属于实际用人单位。薪酬发放渠道仅是外在形式，认定混同用工要求多家主体均实施用工管理行为，不能仅凭资金流转简单推定。

　　法官提醒，经营主体应当厘清用工边界，依法规范用工模式，切勿依靠多层结算架构规避用工责任。劳动者在从业过程中应主动保存考勤、任务通知、薪资核算等证据，一旦产生纠纷，能够有效锁定用工主体，保障自身合法权益。